參加了3天單位組織的團(tuán)建活動(dòng)，年休假就被“沖抵”了，這是什么操作？

日前，蘇州中院、蘇州市人社局聯(lián)合發(fā)布2024年度勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例，披露了這起案例。

案情回顧

邱某于2021年6月入職某新材料公司。

2024年3月，該公司組織包括邱某在內(nèi)的員工開(kāi)展團(tuán)建活動(dòng)，占用3個(gè)工作日。

2024年6月18日，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系。之后邱某申請(qǐng)仲裁，主張其2023年度1天未休年休假、2024年度2天未休年休假的工資。

新材料公司主張公司規(guī)章制度規(guī)定團(tuán)建期間可沖抵相應(yīng)的年休假天數(shù)，邱某參加的3天團(tuán)建活動(dòng)已沖抵對(duì)應(yīng)的年休假，邱某2023年、2024年年休假已使用完畢。

法院審理

生效裁判認(rèn)為，邱某作為勞動(dòng)者，有權(quán)依法享受帶薪年休假。

新材料公司安排職工參加團(tuán)建活動(dòng)，系為增進(jìn)職工間的團(tuán)結(jié)和凝聚力，服務(wù)于正常工作的開(kāi)展，與勞動(dòng)者休年休假明顯不同。

新材料公司主張?jiān)摴疽?guī)章制度規(guī)定團(tuán)建期間可沖抵相應(yīng)的年休假天數(shù)，但未提交規(guī)章制度經(jīng)法定民主程序制定并告知?jiǎng)趧?dòng)者的證據(jù)，也未舉證證明團(tuán)建期間沖抵年休假經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者同意，故邱某主張的2023年、2024年未休年休假工資，應(yīng)當(dāng)予以支持。

典型意義

勞動(dòng)者依法享有休息休假的權(quán)利。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。

用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

用人單位統(tǒng)籌安排指的是在考慮生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際的基礎(chǔ)上對(duì)休假時(shí)間的安排，而非對(duì)休假形式的安排。

本案對(duì)用人單位以團(tuán)建活動(dòng)沖抵年休假的主張未予支持，尊重勞動(dòng)者對(duì)休假時(shí)間、方式的自主決定權(quán)，在引導(dǎo)用人單位切實(shí)保障勞動(dòng)者休息休假權(quán)方面具有典型意義。

根據(jù)《工人日?qǐng)?bào)》報(bào)道，北京市第三中級(jí)人民法院日前通報(bào)，該院在2022年至2024年受理并審結(jié)的二審勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，涉及勞動(dòng)者休息休假權(quán)的案件，占全部勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的比例約為43.2%，并且該類(lèi)案件數(shù)量整體呈逐年上升趨勢(shì)。

在該院發(fā)布的典型案例中，有多起勞動(dòng)爭(zhēng)議是因?yàn)椴糠钟萌藛挝换騽趧?dòng)者對(duì)休息休假制度認(rèn)識(shí)不足引發(fā)的。

單位自設(shè)規(guī)章不可違法

朱某是一家公司員工，與某果業(yè)公司因解除勞動(dòng)合同引發(fā)爭(zhēng)議。

訴訟中，朱某主張其在2022年應(yīng)享有帶薪年休假10天，但只休了年假7天。朱某要求公司支付剩余3天的未休年休假工資。

該公司稱(chēng)，按照公司的《考勤管理辦法》規(guī)定，朱某2022年未休年休假已于2023年2月28日失效。

法院認(rèn)為，職工帶薪年休假是法律和行政法規(guī)賦予勞動(dòng)者的法定權(quán)利，該公司無(wú)權(quán)以自創(chuàng)的規(guī)章制度設(shè)定年休假有效期。

最終，法院判決該公司支付朱某2022年度未休年休假工資3000余元。

審理該案的法官認(rèn)為，年休假是一種法定權(quán)利，用人單位不得隨意剝奪，以員工“不申請(qǐng)年休假”這一消極行為作為年休假放棄的標(biāo)準(zhǔn)，既明顯排除勞動(dòng)者的法定權(quán)利，也與現(xiàn)行法律規(guī)定不符。

（綜合：《工人日?qǐng)?bào)》、蘇州市中級(jí)人民法院微信公眾號(hào)）