公司安排員工出差，但不告知出差時長及工作內(nèi)容，員工能否拒絕？單位以“出差”為由變更工作地點，是否合法？記者梳理相關(guān)案件發(fā)現(xiàn)，有用人單位借出差之名，企圖讓勞動者自行離職，若勞動者不接受出差安排，也不自行離職，用人單位便以曠工等理由解雇勞動者。與此同時，也有勞動者拒絕用人單位安排的合理出差，其要求單位支付賠償金的訴求未獲支持。（見5月22日《工人日報》）

不乏觀點認為，出差也是一項工作任務(wù)，也在用人單位用工管理自主權(quán)的范疇內(nèi)，對于出差安排，勞動者應(yīng)無條件服從。其實，這是一種片面、錯誤的認知。根據(jù)司法實踐和勞動契約規(guī)則，出差安排也有合理合法的邊界，在邊界之內(nèi)的出差安排對勞動者具有管理約束力，而超出邊界的出差安排則屬于用人單位濫用用工管理權(quán)。對后一種情形，勞動者有權(quán)說“不”。

具體來看，出差涉及工作內(nèi)容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動條件等事項，根據(jù)《勞動合同法》，這些事項都包含在勞動合同的條款中。用人單位行使用工管理權(quán)，既要符合法律法規(guī)以及本單位規(guī)章制度的要求，也要受勞動合同的約束。也就是說，通常情況下，用人單位的出差安排應(yīng)當與勞動者的崗位職責(zé)有關(guān)，應(yīng)當在勞動合同的約定范圍內(nèi)，出差的時間、地點等應(yīng)當在合理的限度內(nèi)。如果出差安排與相關(guān)勞動者的崗位職責(zé)或勞動合同內(nèi)容不符，用人單位須與勞動者進行平等協(xié)商，取得勞動者的同意后，方可安排勞動者出差。

如果用人單位在安排勞動者出差時過于隨意、任性，罔顧勞動合同以及勞動者的崗位職責(zé)，缺乏合理性、必要性，甚至以安排出差為名調(diào)換勞動者的工作地點、工作崗位，讓勞動者的工作內(nèi)容、工作條件、工作待遇以及生活成本等發(fā)生明顯改變，或者借此變相逼迫勞動者離職，就逾越了法律底線，構(gòu)成勞動合同違約，侵犯了勞動者的權(quán)益。對此，勞動者可以提出異議，可以與用人單位協(xié)商解決，也可通過工作群組或書面形式給出拒絕意見。

若用人單位我行我素，執(zhí)意安排不合理不合法的出差任務(wù)，并針對不服從出差安排的勞動者采取停發(fā)工資、解除勞動合同等懲戒措施，勞動者可在收集相關(guān)證據(jù)的基礎(chǔ)上向勞動監(jiān)察部門投訴舉報，也可通過提起勞動仲裁、起訴等方式維權(quán)。有關(guān)部門應(yīng)面向用人單位加強普法宣傳，制定出差安排規(guī)范指引，拉出出差安排的“負面清單”，引導(dǎo)用人單位增強法律意識和契約意識。勞動爭議仲裁機構(gòu)、法院應(yīng)依托事實和法律，對用人單位“任性”安排出差或者勞動者不當拒絕合理出差安排的行為，給出否定性法律評價，并發(fā)布典型案例，進一步釋放法律的警示、矯正、指引效應(yīng)。

對于有出差需求、尤其是出差工作任務(wù)量較大的用人單位來說，有必要通過規(guī)章制度對勞動者出差的地點、時間、頻次、待遇、審批或協(xié)商流程以及用人單位、勞動者雙方的權(quán)利義務(wù)等作出機制性規(guī)定，且保障該制度在實體內(nèi)容和制定程序上合法，正視勞動者的正當合理訴求和利益。同時，用人單位還應(yīng)在勞動合同中與勞動者就出差相關(guān)事項進行全面詳細的約定，讓勞動者心中有數(shù)。如此，才能保證用工管理權(quán)不“越位”，奏響勞動關(guān)系的“和諧曲”。