來到車間的第一天起，“90后”張抗就和年長的工友們做起相同的工作。張抗是浙江傳化集團（以下簡稱傳化集團）大江東基地生產二部的副經理。工作十余年，他積極參與智能化的轉型升級，從小幫工到生產線上的多面手，他是傳化集團職工實現個人成長與企業發展有機融合的典型。

民營企業在構建新發展格局中承擔了重要角色。作為一家多元化、多品牌、全球化的實業集團，傳化集團布局多領域業務，積極打造完善職工技能提升體系，建立合理透明的薪酬體系和激勵機制，將企業與職工緊密聯系在一起，力促企業與職工共生共贏、雙向奔赴。

提技能，從“藍領”向工程師轉變

對于傳化集團職工來說，“培訓”是今年的關鍵詞之一。從培訓數據的持續攀升可見一斑。“前年人均學習課時為40小時，去年躍升至75小時，今年我們更是將目標設定為不少于90小時。”傳化集團組織與人才發展部總經理沈月鋼介紹道，職工可通過參加集中培訓，系統學習專業知識、管理技能等。培訓內容還拓展至化學專業、工匠技藝、傳統手藝等條線培訓，形成課程矩陣。

早在2005年，杭州市蕭山區人社局化工職業人才技能鑒定中心就將考試地點放在了傳化集團。彼時，鑒定考試僅面向初級工。歷經20年，傳化集團已構建起完備的職業發展體系，能夠在6大職類80個職位中開展任職資格評定，逐步形成行業內頗具影響力的技能認證平臺。

在“傳化技能學院”體系，共設8個工匠學院，分層分類建立標準化、規范化的培養體系，建立青年預備、骨干、精英、棟梁四級成長梯隊，全面打通技術、管理、工匠三大晉升通道，每年培養技能人才超過3500人次。

紡化事業部大江東基地總經理助理張建軍告訴記者，2016年參加工作時，他還是傳化化學橋南三車間輔助崗的生產操作工人。9年里，他通過培訓、實踐、考核獲得更高等級職務的任職資格，成長為一名管理者。

“傳化的一線工人可以通過解決技術難題、改進生產工藝、開展研發創新，從學徒工成長為技術骨干。具備一定工作經驗和技能水平后，也可以轉向班組長等基層管理崗位，再隨著管理能力的提升逐步走上中高層管理崗位。”張建軍說。

數字轉型，裂變式推進“AI+”建設

“AI必須與產業結合才能創造真實價值。”傳化集團董事長徐冠巨此前提出這一理念。從辦公到管理，從市場到服務，從智造到供應鏈，傳化集團已經在推進12大領域58個場景的“AI+”建設。

傳化化學副總裁賴江龍表示，首先要用好成熟的工具與技術，再推動創新。在傳化集團，AI應用能力已深度融入職工成長體系與組織發展脈絡。年終考核中還特別設立“組織含AI量”專項指標，推動各部門將AI應用納入日常運營。

由流程與IT部牽頭打造的AI特訓營在其中發揮了重要作用。據介紹，各部門可選派1～2名職工參與培訓，聚焦1～2個具體業務場景，深度學習AI工具應用。等參訓人員回到所屬部門，將所學教給團隊成員，再開發適配本部門的AI智能體，形成“培訓-實踐-賦能”的閉環。

這種裂變式的培訓方法不僅加速了AI技術在集團各業務線的落地，更搭建了年輕人快速成長的舞臺。

在原材料質量驗證監督過程中，確認原料是否符合約定的技術標準或行業標準至關重要。然而，當企業面臨3000多種不同格式的質保單時，傳統人工核驗模式容易出現效率瓶頸。

傳化化學品質管理主任工程師張海嬰帶領所在的品質管理部創新推出AI智能質量報告分析，徹底重構了這一業務場景。該系統能將人工識別COA（分析報告）各項關鍵項目的控制指標及檢測結果轉化為自動化識別，并能與傳化內部的標準作比對。相比人工識別，預計每年減省1800小時。張海嬰也憑借卓越的創新能力實現快速成長。

穩崗位，讓職工共享企業發展成果

近年來，傳化集團創新構建全員工效掛鉤機制，將崗位工資與獎金深度融合，秉持“多勞多得”的原則，激發職工內生動力。

同時，傳化集團開展增量共享——營銷提成分享、生產計件分享、技術創新分享、管理績效分享等多元形式。職工積極性越高，企業經營發展越好，收入分配也隨之提升，讓職工在努力創造中實現價值分享。凝聚全員力量、求新求變的同時，實現崗位與收入的穩定。

此外，據介紹，傳化集團進一步推出合伙人二元機制。鼓勵職工轉變為合伙人，甚至成長為企業家。讓職工在傳化平臺上自主創業，成功孵化出眾多新業務、新產品，為企業發展注入新動能。

據沈月鋼介紹，近年來，傳化集團職工人數基本保持在1.6萬人左右，但企業營業總收入和人均效益卻大幅增長。面向未來，沈月鋼說：“我們將持續推進崗位輪崗機制，促進上下左右調配，培養懂業務、會管理、跟得上時代要求的復合型人才隊伍。通過系統性提升職工的履職能力，增強其職業競爭力，讓他們即便走出當前崗位，也能憑借過硬本領在更廣闊的職場中立足。”