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實踐中，勞動者通過平臺接活往往涉及多方主體，一旦發生事故，認定勞動關系常常成為維權難點。

食品公司派駐在超市的銷售員，下班以后通過平臺接單超市的零工工作，在返家途中發生交通事故受傷。銷售員與超市是否存在勞動關系？該由誰來承擔賠償責任？

日前，山東省2024年度勞動人事爭議十大典型案例發布，上述案例被納入其中。在該案中，超市以不存在勞動關系為由，拒絕銷售員李某的工傷賠償訴求。仲裁委裁決，確認李某與超市存在非全日制勞動關系。

近年來，隨著用工形式的多樣化，許多家政、維修、外賣等從業人員通過平臺獲取工作，一旦發生勞動糾紛，勞動關系如何認定往往成為爭議焦點。

銷售員下班途中受傷引賠償糾紛

上述案例中，李某是某食品公司派駐某超市的專柜銷售員，與食品公司于2021年8月簽訂無固定期限勞動合同，約定工作時間實行早晚班輪換制，食品公司為其支付勞動報酬、繳納社會保險費。

超市自2022年3月起，通過零工平臺“某活”APP發布理貨、勤雜等零工任務，每單任務3小時。超市建立了“共享小時工”微信群，群主為超市經理，群成員均在超市工作，經理每天安排員工申請接單，員工如不能接單，需要向經理請假。

李某于2023年6月1日加入“共享小時工”微信群，注冊“某活”APP用戶，每天在經理的安排下完成接單任務，獲得服務費。

2023年7月12日，李某自食品公司專柜下早班后，17時至20時接單完成超市在“某活”APP上發布的理貨任務，20時30分在回家途中發生交通事故受傷。

李某要求超市支付其工傷待遇，超市稱，李某與某食品公司存在勞動關系，通過平臺搶單，完成超市外包業務，雙方系勞務合作，不存在勞動關系。雙方協商不成，李某申請勞動仲裁。仲裁裁決確認李某與超市存在非全日制勞動關系。

“本案爭議焦點是，準確認定李某與食品公司、平臺、超市的法律關系。”上海錦天城（青島）律師事務所律師劉彥君表示，勞動關系的核心特征為“勞動管理”，即勞動者與用人單位之間具有人格從屬性、組織從屬性、經濟從屬性。

劉彥君表示，本案中，超市通過“共享小時工”微信群安排李某在內的員工休假或接單，員工如不能接單，需要向超市經理請假，李某的平臺接單行為并非完全自主決定，體現了較強的人格從屬性。從組織從屬性看，李某接單后，需要到超市指定地點考勤簽到，超市監督、檢查、評價李某的任務完成情況，體現了較強的組織從屬性。從經濟從屬性來看，李某的接單對象僅為所在超市，完成訂單時間段與專柜下班時間段相銜接，李某接單獲得服務費金額由超市與平臺約定，該服務費已構成李某穩定收入的組成部分，體現了較強的經濟從屬性。

“超市對李某存在明顯的勞動管理行為，符合確立勞動關系的情形?！眲┚硎?，“但是，鑒于李某已與食品公司簽訂書面勞動合同并建立勞動關系，每日在超市申請的零工任務工作時間不超過4小時等事實，綜合認定李某系超市非全日制用工的勞動者，雙方之間存在非全日制勞動關系?！?/p>

認定勞動關系成為維權難點

實踐中，勞動者通過平臺接活往往涉及多方主體，一旦發生事故，認定勞動關系常常成為維權難點。

今年“五一”國際勞動節前夕，最高人民法院發布新就業形態勞動者權益保障典型案例。在其中一起勞動爭議案中，楊某在某運輸公司從事混凝土運輸工作，雙方未訂立書面勞動合同。楊某入職后先通過微信群接受運輸公司派單，后在某平臺注冊賬號綁定該公司，由該公司審批通過之后，通過平臺接受該公司派單。運輸公司根據接單數、運輸量、是否超時、有無罰款等按月向楊某支付運費報酬。

后來楊某與運輸公司產生爭議，申請勞動仲裁，請求確認勞動關系。仲裁裁決楊某與該運輸公司存在勞動關系。公司不服，訴至法院。法院最終判決，確認楊某與運輸公司存在勞動關系。

對此，劉彥君介紹：“人民法院應當根據用工事實認定企業和勞動者的法律關系。而勞動關系的本質特征是支配性勞動管理。”

“本案中，運輸公司確認楊某在某平臺注冊的賬號須選擇該公司綁定，運輸公司存在對楊某進行扣罰等勞動管理行為，且運輸公司向楊某按月結算工資，所以雙方存在用工事實，構成支配性勞動管理，應當認定雙方存在勞動關系?！眲┚f。

在另一涉及平臺、快遞公司的案件中，某信息公司與快遞公司簽訂配送代理合作協議，由快遞公司經營配送業務。胡某在快遞公司外包給甲公司的配送點從事送餐工作，未簽訂勞動合同，因送餐途中受傷向信息公司請求認定工傷。信息公司認為雙方不存在勞動關系。胡某申請仲裁，后訴至法院。最終法院未認定雙方的勞動關系。

對此，第五屆全國維護職工權益杰出律師陸敬波表示，胡某未提供證據證明其從信息公司領取勞動報酬、接受該公司勞動用工管理，因此無法認定胡某與信息公司存在勞動關系。

留存用工證據維護合法權益

互聯網平臺及數字技術要素的加入，在一定程度上改變了傳統勞動管理方式，但改變不了勞動管理的性質。一些勞動者由于缺乏法律知識，舉證能力薄弱，加之勞動者實際工作地、平臺注冊地、服務器所在地可能存在分離，給維權帶來困難。

對此，劉彥君表示，勞動者應當增強法律維權意識，與用人單位簽訂書面勞動合同或用工協議，明確工作內容、報酬標準、工作時間及勞動保護條款。若平臺或合作方以“靈活用工”為由規避勞動關系，勞動者需注意保留工作記錄、考勤憑證、工資發放記錄等證據，以證明存在實際用工管理關系。

“一旦發生工傷事故或者勞動糾紛，勞動者應及時保存現場照片、視頻及醫療診斷證明，通過公證處對平臺賬號數據、派單記錄等電子證據進行保全，同時收集工資支付憑證、考勤記錄、工作指令記錄（如微信群通知）等證明勞動管理關系的證據?！眲┚f，“若用人單位否認勞動關系，可向勞動監察部門投訴或申請工傷認定，對于跨區域平臺用工，可向勞動合同履行地或用人單位所在地的勞動仲裁機構提起仲裁。”